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淺論勞資會議之相關規定暨其決議效力
發表日期:2018/04/02 17:54:13

壹、 緣勞動基準法前於民國(下同)107年1月10日三讀通過部分條文修正案,並已於同年3月1日起施行,而有關本次修法中有關「單月加班時數上限」、「延長輪班制間隔休息時間」及「例假日之調整」等彈性規定,除藉由事前公告適用範圍與事後報請備查之行政監督措施外,特著重於藉由企業內部自主協商機制,亦即藉由工會或勞資會議決議,達到把關之目的。

貳、 又勞動部業已明確表示,於本次修法後,將針對中央部會所屬國營事業單位與機構、所轄產業園區內之事業單位(如工業區、加工出口區、科學園區),優先輔導勞資會議之運作,並將請各地方政府盡速對轄區內未召開勞資會議的事業單位,發出限期成立勞資會議「催設函」;且將積極執行勞動條件監督檢查,特別針對國公營事業及涉及公共安全之交通運輸業、醫療院所等採輪班制者,優先實施專案勞檢;且我國目前已成立工會之企業甚少(據勞動部統計資料,迄至106年4季底,企業工會數量僅有895),就尚未成立工會之企業而言,勞資會議為企業得以合法運用上開彈性條款之必要途徑,更顯勞資會議於本次修法後之重要性。

參、 惟查,前揭修法迄今已施行月餘,仍有許多企業不知應召開勞資會議,甚而連延長工作時間等於本次修法前業已規定多年,而應經勞資會議同意後始得為之者,均未依法辦理,有鑑於此,下文將以精簡扼要之方式,淺論勞動基準法上有關勞資會議之規定,及勞資會議所作成決議之法律效力:

一、  有關勞動基準法規定,應經工會或勞資會議同意後始得辦理之事項有哪些?其效力為何?

(一)   首先,先將該等事項及所依據之勞動基準法條文條號臚列如下:

1.        採取彈性工時:第30條第2項、第30條第3項及第30條之1第1項)。

2.        延長工時(第32條第1項)。

3.        將單月加班時數上限增至54小時(第32條第2項)。

4.        將輪班制勞工換班間隔之休息時間由11小時縮減至8小時以上(第34條第3項)

5.        調整例假(第36條第5項)

6.        使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作(第49條第1項)。

(二)   有關上開勞動基準法已有明文規定應經工會或勞資會議同意後始得辦理之事項,自應踐行法定程序後,始得為之,否則,除於公法上,勞動主管機關得依相關規定裁罰外,於私法契約上,亦有可能產生相關民事責任。

二、  除上述勞動基準法有明文規定者外,其餘事項如經勞資會議決議,其效力又係如何?

(一)   按「勞資雙方應本於誠實信用原則履行前項決議,有情事變更或窒礙難行時,得提交下次會議復議。」勞資會議實施辦法第22條第2項雖定有明文。

(二)   惟按「故勞方代表就經工會會員大會或代表大會議決之勞動條件之維持或變更事項與資方代表於勞資會議為決議,或就該事項為決議後經工會會員大會或代表大會決議追認者,該勞資會議之決議,始對工會會員發生效力。」最高法院99年度台上字第1655號判決及101年度台上字第1964號判決意旨參照;又「勞方代表欲參與勞資會議,針對勞動條件變更之重大事項為決議,自應於開會前取得會員代表大會之授權,或於開會後將決議交由會員代表大會追認之,始對工會會員發生拘束力」臺灣高等法院99年度勞再更(一)字第1號判決意旨參照。

(三)   再按「勞資會議實施辦法並未明文賦予該會議之決議得當然取代與補充勞動契約內容,因此,如勞資會議決議涉及勞動條件之變更(例如加班費計算加給事項),仍須經由勞資雙方透過個別勞動契約或團體協約之約定,始生拘束之效力。」臺灣高等法院99年度勞上更(一)字第5號民事判決意旨參照;再按「勞資會議是為協調勞資關係、促進勞資合作並防患各類勞工問題於未然而制定的一種勞資諮商制度,其基本精神在於鼓勵勞資間自願性的諮商與合作,藉以增進企業內勞資雙方的溝通減少對立衝突,使雙方凝聚共識,進而匯集眾人之智慧與潛能,共同執行決議而努力。其決議之效力與勞資雙方經由團體協商簽訂之團體協約,及依勞動基準法所定勞動條件最低標準,勞資雙方必須依法遵守之效力有別,合先敘明。如資方確有刻意拒不執行勞資會議決議之情形,已涉有違背勞資自治、誠實信用原則。」亦有行政院勞工委員會台九十勞資二字第 0009391 號函意旨可資參照。

(四)   由上開實務見解可知,如企業已有工會時,針對勞動條件變更之重大事項為決議,自應於開會前取得會員代表大會之授權,或於開會後將決議交由會員代表大會追認之,始對工會會員發生拘束力;若企業並無工會時,勞資會議決議之效力亦不當然取代與補充勞動契約內容,如其決議涉及勞動條件之變更者,仍須經由勞資雙方透過個別勞動契約或團體協約之約定,始生拘束雙方之效力,換言之,勞資會議決議之效力與勞資雙方經由團體協商簽訂之團體協約,及依勞動基準法所定勞動條件最低標準,勞資雙方必須依法遵守之效力,仍屬有別。

肆、 綜上所述,就勞動基準法已有規定應經工會或勞資會議同意後始得為之者,當應依法辦理,而就法未規範是否需經勞資會議同意者,則需按前揭說明,區分不同情形定之,故本所建議,企業應儘速檢視內部就相關法定事項,是否均已經工會或勞資會議同意?如對於各該事項是否應經工會或勞資會議同意後始得為之、或對法定事項外其他事項經勞資會議決議後之效力有疑義,又或欲瞭解相關流程暨規定,敬請聯繫本所,本所將儘速提供相應之服務。


周滄賢律師

葉家馨律師